Aksjonsforskning (AF) har mange ganger siden Thorsrud på 60-tallet vært frontet som svaret på relevans-gjøringen av samfunnsforskning på organisasjon og ledelse. Like mange ganger er sjangeren kritisert for manglende rigorøsitet. Debattene er fort blitt polarisert, og mye av publiseringen fra AF-forskere (i organisasjon og ledelse) har dreid seg om sjangerens overlegne kunnskapsteoretiske status ("filosoffer" i en krass evaluering fra 1991) og om metoder for endringsprosesser ("konsulenter"). Forskerpraksis i dag er mye mer nyansert, ikke minst takket være sentrale AF-forskere som har bidratt i mange forskerkarrierer over flere tiår, og mange fletter særlig tre viktige bidrag fra AF inn i sin øvrige forskning: forståelse av kunnskap som lokal eller kontekstuelt betinget (eksempel Elden), en forskningsprosess der de som forskes på, deltar (Levin), og gjensidig kommunikasjon i endringsprosesser som potensielt frigjørende fra dominansrelasjoner (Gustavsen). Det er enkelt å finne motsatsene fra et rigorøsitetsperspektiv, men vi ønsker erfaringer fra hvordan forskere har arbeidet med å overskride disse (og andre relevans-/rigorøsitets-) motsetninger innenfor eller på tvers av prosjekter - enten de har lyktes eller ikke.

Bidragene kan være "free in form and content", så lenge de illustrerer hvordan enkeltforskere eller grupper har arbeidet (og gjerne lyktes!) med å overskride relevans/rigorøsitets-motsetninger i sitt arbeid, med elementer eller lærdommer fra aksjonsforskningen som en av flere ingredienser. Prosjektdesign, plutselige eller langvarige endringer i egen forskningspraksis, kritisk viktige begivenheter eller relasjoner, mislykte og vellykte strategier, utfall for både klienter (praksis) og kolleger (publisering).

Formen på sesjonen (og eventuell systematisk oppfølgende publisering) avgjøres når vi ser tilfanget av bidrag.

Krav til papers

Papers er ønskelig, men ikke et absolutt krav

Arrangør

Seniorforsker Håkon Finne, SINTEF Teknologiledelse, hakon.finne@sintef.no

(Initiativet er under utvikling, øvrige navn er ikke avklart ennå)

Hva som regnes som god forskning innenfor organisasjonsfagene er en kjent diskurs om akademisk kvalitet og relevans (e.g. Gulati 2007). Flere fagretninger har forsøkt å løfte statusen på den praksisbaserte kunnskapen og erfart manglende respekt hos fagfeller (e.g. Levin 2012). Samtidig har man tilnærminger som setter både ansatte og brukeres erfaringer og perspektiver i kunnskapsutvikling under ulike tiltalende, men diffuse tilnærminger kjennetegnet som samskapning (Osborne og Radnor 2016). 

Kvalitets og relevansdiskusjonen er ikke kun en perspektivkonflikt innad i akademia eller mellom akademia og praksisfeltet. Vi har sett at store offentlige organisasjoner etterspør systematisert og generalisert kunnskap for å utvikle standardiserte praksiser og brukerforløp. Samtidig ser vi at det er spenninger mellom den forskningsbaserte kunnskapen som ligger til grunn for standardiserte kvalitetsrutiner og den refleksive og praksisbaserte kunnskapen som fagutøvere har (Spjelkavik 2024). Hvem har definisjonsmakt over hva som er relevant og hva som er kvalitativt godt?

Er det slik at praksisbasert kunnskap er så lokal og kontekstavhengig at validitet og relabilitet forblir begreper man bare finner i et metodepensum? Hvordan kan forskernes bidrag i samskapningen av anvendbar kunnskapsutvikling bidra til ny kunnskap som er interessant både for samfunnet og fagtidsskriftene, ikke bare godt strukturerte rapporter om samhandlingsprosessene? Hvilken rolle skal forskeren ta for å følge opp egen forskning i feltet, ren formidling, eller aktiv i overføringen og oversettelsen av kunnskap til anvendelse? Er reell samskaping mellom akademia og praksisfeltet viktig eller mulig, og hva skal eventuelt til for å lykkes? 

Diskursen er godt kjent fra forskningssamarbeid mellom NAV og UH-sektoren, men vi kjenner også tilsvarende problemstillinger fra forskning i helsetjenesten, skoleverket og offentlig forvaltning, og tror og håper mange av våre kolleger vil kunne finne denne tracken gjenkjennelig og interessant.

Vi ønsker abstracts fra av akademiske artikler i alle faser (fra skisse til publisert) velkommen, norsk eller engelsk. Ved innsending av fulltekstutkast innen oppsatt frist på NEON, legger vi også opp til en peer-reviewprosess mellom de deltakere som ønsker dette. Vi ser for oss at det vil være stort rom for diskusjon, mulig også en paneldebatt, avhengig av antall og profil på deltakere.

Sesjonen ønsker papers innenfor følgende temaer

• Spenningsfeltet mellom praksisbasert og forskingsbasert kunnskap

• Definisjonen av kvalitet i praksisnær forskning

• Forskernes rolle i samskapingen med praksisfeltet

• Samspill mellom forskning, praksiskunnskap og brukerkunnskap

• Kunnskapsbasert praksis

• Involvering av praksisfeltet i forskning

• Anerkjennelse av forskningsbasert kunnskap i praksisfeltet

• Anerkjennelse av praksisnær forskning i teoretisk kunnskapsutvikling

• Tilgjengeliggjøring og formidling av praksisnær forskning

Gulati, R. (2007). Tent poles, tribalism, and boundary spanning: The rigor-relevance debate in management research. Academy of management journal, 50(4), 775-782.

Levin, M. (2012). Academic integrity in action research. Action Research, 10(2), 133-149.

Osborne, S. P., Radnor, Z., & Strokosch, K. (2016). Co-production and the co-creation of value in public services: a suitable case for treatment?. Public management review, 18(5), 639-653.

Spjelkavik, Ø., Enehaug, H., Lunde Helgesen, H., & Schafft, A. (2024). Fra rutinebasert til reflektert praksis.

Krav til papers

Papers er ønskelig, men ikke et absolutt krav

Arrangør

Universitetslektor Ingjerd Thon Hagaseth ved NTNU, ingjerd.t.hagaseth@ntnu.no

Førsteamanuensis Wenche Kjæmpenes ved UiT

Social science research is increasingly expected to have an impact on societal change by proposing solutions to societal problems and challenges, developing innovations, and facilitating innovation processes. To accomplish this, researchers are expected to engage and collaborate more closely with diverse stakeholders affected by research and innovation efforts, as well as with decision-makers positioned to make use of research results when dealing with societal problems. Researchers accordingly find themselves in a normative expectation to co-create as engaged researchers. Such positioning of research and researchers warrants renewed inquiry. This track seeks to explore ‘co-research’ as an umbrella label and seeks to unpack diverse methodological aspects of these emerging research situations. ‘Co-research’ covers diverse research strategies such as citizen science, co-production of research, participatory action research and collaborative research (Inayatullah 2006, Askheim, Lid et al. 2019, Støkken 2019, Vohland, Land-Zandstra et al. 2021, Richter 2022).

Whilst collaborative research has long-standing traditions (e.g Action Research) (Frideres 1992, Greenhalgh et al. 2016), this involvement has become a pervasive norm found in research programs internationally (e.g., European Commission 2024: 64) and nationally (e.g., Norwegian Research Council 2024: 6 and 17).

These research policy developments also mirror the emerging public administration paradigm of New Public Governance (NPG) in which multiple stakeholders, including research actors, are expected to co-create knowledge and innovations (Osborne, 2010). These expectations manifest among others in the establishment of innovation labs and living labs (Carstensen & Bason, 2012; Fuglsang et al., 2021) and in the application of design driven innovation methods (Clarke & Craft, 2019). Within this emerging research context, researchers have a responsibility to continuously reflect on their own practice (Schön 1987, Larrea 2021) and this becomes ever more important in situations where the institutional framework for research is changing.

The aim of this track is to establish a scholarly dialogue based on contributions that explore, elaborate, and discuss how co-research evoke new questions and concerns regarding epistemology, methods, ethics, researcher roles, design, exploitation of results and more. We especially ask for contributions focusing on co-research in public sector contexts or involving public sector actors as stakeholders, as well as contributions exploring linkages between co-research and public sector innovation.

Against this backdrop, we wish to invite contributions that theoretically, methodologically, and empirically provide insight and introduce discussions about the implications and consequences of ‘co-research’ for knowledge production and innovation.

Paper requirement

Papers are desired but not required

Publishing

There is a special issue on this topic in the Nordic Journal of Public sector Innovation, but all are welcome.

Organizers

Ann Karin Tennås Holmen (annkarin.holmen@uis.no), Professor, Department of Media and social science, University of Stavanger

Eli Tronsmo, Senior Researcher, NIFU

Jon Hovland Honerud, Associate Professor, Department of Business, Strategy and Political Sciences, USN School of Business

Maria Røhnebæk, Associate Professor, Department of Organisation, leadership and management, Inland School of Business and

Norge og de andre nordiske land har en lang tradisjon for demokratiske arbeidslivsordninger. Arbeidslivets «grunnlov», hovedavtalen, ble etablert i 1935 og de bedriftsdemokratiske ordningene ble ytterligere utviklet etter krigen, bl.a. på grunnlag av samarbeidsforsøkene i industrien (Emery & Thorsrud, 1976). Etablering av arbeidsmiljølover i de nordiske land på 1970-tallet bidro til å styrke demokratiet på jobben ytterligere. Utviklingen kan ses i lys av liberale sosialdemokratiske ideer om samfunnsstyring, der det etterstrebes en balanse mellom arbeid og kapital. De demokratiske ordninger er ment å sikre arbeidstakerne og deres representanter deltakelse og innflytelse fordi det er rettferdig og fordi det er effektivt. Samlet er det en antakelse om at ordningene bidrar til «likeverd i demokratiske omgangsformer» (Engelstad,1999).

I Norge har demokrati på jobben resultert i et (forholdsvis) velorganisert og lite konfliktfylt arbeidsliv. Samtidig har avtaledekningen og organisasjonsgraden i arbeidslivet vært synkende de siste tiår. Det betyr at stadig flere arbeidstakere ikke er omfattet av de demokratiske ordningene som følger av tariffavtaler. Videre vil arbeidstakere i atypiske jobber, som f.eks. plattformarbeid og gig-work, i mindre grad være dekket av ordningene enn fast ansatte. Omstrukturering og digitalisering, samt nye styrings-, organisasjons- og ledelsesformer, som f.eks. team og selvstyring (Jensen, 2024; Martela, 2019), er endringstrekk som også kan tenkes å utfordre ordningene slik vi kjenner dem i dag.

Sesjonen ønsker papers innenfor følgende temaer:

• Hvordan fungerer demokratiske ordninger i praksis; - har arbeidstakere reell innflytelse og er makten desentralisert?
• Nye styrings- ledelses- og organisasjonsformer; – fremmer de demokrati?
• Hvem deltar i de kollektive representasjonsordningene?
• Hvordan fungerer de ulike deltakelses-ordningene og hvem er omfattet av dem?
• Hvordan ivaretar HR ulike deltakelsesformer? Hva er HR-avdelingers rolle/praksis?
• Hva er lederes rolle og praksis i forbindelse med demokratiske ordninger?
• Den norske/skandinaviske arbeidslivsmodellen – hvor demokratisk er den?

Referanser/litteratur:

Arbeidsmiljøloven: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. Arbeidsmiljøloven (Lovdata.no) https://lovdata.no/lov/2005-06-17-62

Emery, F.E. & Thorsrud, E. (1976). Democracy at work. The report of the Norwegian industrial democracy program. Leiden: Martinus Nijhoff Social Sciences Division.

Engelstad, F. (1999). Demokrati og makt – samfunn og bedrift. I Østerud et al., Mot en ny maktutredning. Ad Notam Gyldendal.

Engelstad, F., Storvik, A. E., Svalund, J. & Hagen, I. M. (2003). Makt og demokrati i arbeidslivet. Oslo: Gyldendal Akademisk (Makt- og demokratiutredningen).

Fløtten T., Kavli H.C., Trygstad S. (2023): Ulikhetens drivere og dilemmaer. Universitetsforlaget

Jensen, T. B. (2024). Selvorganisering i offentlige organisationer - hvem leder teamet, når modsætninger mødes? Tidsskrift for Arbejdsliv, 25(4), 59–73.

Martela, F. (2019). What makes self-managing organizations novel? Journal of Organization Design, 8(1).

Trygstad,S.C., Alsos, K., Bråten M., Hagen I.M. (2019): Arbeidstakeres rett til medbestemmelse og medvirkning. En kunnskapsstatus. Fafo.notat 2019:23

Øyum, L., Ravn J.E., Landmark A.D., Nilssen T. (2024): Demokrati i arbeidslivet. Den norske samarbeidsmodellen som konkurransefortrinn. Fagbokforlaget (2.utgave kommer 30.juli 2024)

Språk

Tekstene kan være på norsk/skandinavisk eller engelsk, men presentasjonene bør helst foregå på norsk/skandinavisk.

Krav til papers

Papers er ønskelig, men ikke et absolutt krav. De som sender inn og deltar med paper kommenterer også en eller to andre papers. Dette fordeles av sesjonslederne.

Arrangør

Jill Beth Otterlei (jill.b.otterlei@nord.no)

Anne Kamilla Lund (anne.k.lund@nord.no)

Sissel Trygstad (Sissel.Trygstad@fafo.no)

Gro Kvåle (gro.kvale@uia.no)

Ever since the mid-1990s, HR operations within large and, to some extent also, medium-sized companies have been heavily influenced by the development of information and data processing technologies. This so-called HR transformation - as initially framed by David Ulrich in 1995 - has resulted in HR work in organizations being reorganized according to the developments this transformation has brought about. New general concepts such as HRIS (Human Resource Information Systems) and HRA (HR-Analytics), alternatively People Analytics (PA), are important components of this development. The new concepts indicate that new types of dedicated information are collected by the organization, are formally analysed, and used for extended support to decision-making on HR-related activities.

The latest step in development is the introduction of generative Artificial Intelligence (AI). AI in HR aims to directly solve some HR practices based on relevant information (cf. Budhwar et al., 2023). This recent development implies a more radical change in the relationship between HR professionals and the technology offered to the profession through IT development and HR transformation. The enhanced HR transformation underlines the need to collaborate with other functions in the organization or the organizational ecosystem to organize the HR work efficiently. IT is one obvious function, but it is also important to have good relations and collaborations with managers in other functions and at different hierarchical levels inside or outside the organization. For example, by linking HRM data from multiple organizations, HRM professionals can also fulfill their role as a strategic partner (cf. Storey et al., 2019) in a broader ecosystem; HRM issues within a sector or region, such as the current labour market shortages or the lack of training places, can be tackled jointly.

These collaborations are needed to ensure that e.g., good and relevant data is stored in the systems and used for analysis. Assessing the quality of the input and output of PA/HRA and AI in HRM work and paying attention to the interests and values of different parties involved, requires broad and combined professional knowledge and skills. Although the development of the technique is moving rapidly and the latent importance of it for HR work is immense, its implication has so far been sparsely researched (see for example the review articles by Deepa et al. 2024, Espegren and Hugosson 2023, Gélinas, et al. 2022). This track thus welcomes contributions investigating how AI and PA/HRA impact the organizing of HR work, how the HR profession and professional roles in the organizations are affected by the introduction of the new tools, and whether new values around the HR work are formed.

Possible research themes are – but are not limited to:

• In what way are HR professionals participating in and influencing the design of the new tools?

• How do HR professionals perceive to have opportunities to make supplementary analyses in connection to outcomes and results, particularly as regards the AI tools?

• How does the introduction of generative AI in the recruitment process play a role in inclusion and discrimination issues?

• Does the new technology improve HR work in general?

• What are the perceived effects of AI and People Analytics on HR-work and HR practices?

• How does the development relate to sustainable HRM, having a focus on general economic, ecological and human goals?

• What ethical issues arise from the use of automated HR analysis?

• How do HR professionals view their (future) work (e.g. work roles, competences and skills) in view of the emergence of People Analytics and generative AI?

• The competence of HR managers; does it match the challenges of recent IT developments?

The primary aim of this track is to inspire and advance research on HRM-work and its connection to formalized and structured HR-work using the evolving IT-tools for its conduction. Both empirical and theoretical papers and presentations are welcomed. Papers are desired, but not required. All participants should be prepared for making comments on dedicated papers/presentations during the session.

Paper requirement

Papers are desired, but not required

Organizers

Mårten Hugosson marten.hugosson@inn.no (corresponding track organizer)

Svein Bergum svein.bergum@inn.no

Annette Risberg Annette.risberg@inn.no Pascale Peters, p.peters@nyenrode.nl

I denne sesjonen adresserer vi temaet for årets NEON-konferanse, «Brobygging mellom teori og praksis», ved å sette søkelys på human resource management (HRM). To sentrale studier i HRM-feltet peker nettopp på det store gapet mellom forskning og praksis (Rynes et al., 2002; 2007). Disse studiene konkluderer med at det finnes forskning som ikke brukes i praksis og at dette er problematisk. På en annen side finnes det HRM-praksiser som det foreløpig er forsket lite på, for eksempel bruk av kunstig intelligens (Budhwar et al., 2022) og ledelse ved hjelp av algoritmer (Meijerink et al., 2021). Vi ønsker å se nærmere på hvordan forskere og virksomheter kan bidra til brobygging mellom teori og praksis i HRM-feltet.

I den internasjonale forskningslitteraturen i HRM diskuteres det hvordan HRM møter viktige drivkrefter i omgivelsene (Nilsen og Olsen, 2023). For eksempel har ny teknologi som kunstig intelligens og algoritmer muliggjort nye måter å jobbe med HR på, nye måter å formidle arbeidskraft på gjennom digitale plattformer og nye måter å organisere arbeidet på gjennom hjemmekontor og hybrid arbeid. Videre utfordrer den demografiske utviklingen, med en aldrende befolkning, arbeidsgivere i privat og offentlig virksomhet knyttet til å rekruttere og beholde kompetent arbeidskraft. Krav om bærekraftige virksomheter påvirker også HR-arbeidet på ulike måter. Slike eksempler på omgivelsesmessige drivkrefter har derfor stor betydning for HR-arbeidet i virksomheter.

- Hvordan møtes disse utfordringene i en norsk kontekst; av praktikere, av forskere og av praktikere og forskere sammen?

- Er den norske arbeidslivsmodellen rustet for å møte utfordringene (Olsen, 2024)?

- Gir metaforen om et gap mellom forskning og praksis en riktig beskrivelse av relasjonen mellom praktikere og forskere på HRM-feltet i Norge nå?

Dette er spørsmål som rammer inn denne sesjonen.

Sesjonen ønsker papers innenfor følgende temaer

Vi inviterer til bidrag som på ulike vis kan belyse hvordan praktikere og forskere, enten hver for seg eller i fellesskap, nærmer seg kunnskapsutvikling om nye HR-praksiser og nye HR-roller i lys av slike omgivelsesmessige drivkrefter. Aktuelle temaer kan være:

- Hvordan jobber HR-praktikere med omgivelsesmessige drivkrefter, med hvilke begrunnelser og hvilke resultater?

- Den norske arbeidslivsmodellen – er den en katalysator eller en brems for å jobbe fram gode løsninger?

- Er det nyttig med brobygging mellom forskning og praksis? Hvordan kan vi bygge bro mellom HR-forskere og HR-praktikere? Er det gode eksempler som kan deles?

- Hvilke muligheter og barrierer møter forskere som studerer HR-aktiviteter i virksomheter?

Referanser:

Budhwar, P., & Malik, A., De Silva, M. T. T., & Thevisuthan, P. (2022). Artificial intelligence – Challenges and opportunities for international HRM. International Journal of Human Resource Management, 33 (6), 1065-1097.

Meijerink, J., Boons, M., Keegan, A., & Marler, J. (2021). Algorithmic human resource management: Synthesizing developments and cross-disciplinary insights on digital HRM. International Journal of Human Resource Management, 32 (12), 2545-2562.

Nilsen, E. A. og Olsen, T. H. (2023) HRM ved et veiskille: Hvordan kan vi tette gapet mellom forskning og praksis. Magma – Tidsskrift for økonomi og ledelse, 26(3), 120-129.

Olsen, K. M. (2024). HR i den norske arbeidslivsmodellen. Cappelen Damm Akademisk.

Rynes, S. L., Colbert, A. E., & Brown, K. G. (2002). HR professionals’ beliefs about effective human resource practices: Correspondence between research and practice. Human Resource Management, 41(2), 149-174.

Rynes, S. L., Giluk, T. L., & Brown, K. G. (2007). The very separate world of academic and practitioner periodicals in human resource management: Implications for evidence-based management. Academy of Management Journal, 50(5), 987-1008.

Krav til papers

Papers er ønskelig, men ikke et absolutt krav.

Arrangør

Trude Høgvold Olsen, UiT Norges arktiske universitet, Handelshøgskolen, trude.h.olsen@uit.no

Elin A. Nilsen, UiT Norges arktiske universitet, Handelshøgskolen, elin.nilsen@uit.no

Karen Modesta Olsen, NHH Norges Handelshøgskole, karen.olsen@nhh.no

En stor konferanse som NEON bør ha rom for en egen ‘track’ dedikert internasjonale organisasjoner. Det bør ikke være særlig problematisk å knytte denne opp mot det som er de overordnede tema for årets konferanse. Rammen bør også være så vid at det er rom for bidrag fra både teoretikere og praktikere.

Internasjonale organisasjoner kan defineres som formelle institusjonelle strukturer som er overskridende i forhold til statsgrenser. En kan skille mellom 3 ulike typer, IGO-er, NGO-er, og MNC-er. IGO-er (intergovernmental organizations) er basert på multilaterale avtaler mellom stater nedfelt i traktater, som eksempelvis FN eller NATO. INGO-er (international non-governmental organizations) tilhører den private sfære. Mens førstnevnte har stater som medlemmer, er sistnevntes medlemmer vanligvis nasjonale NGO-er. Norges Røde Kors er en nasjonal NGO som er medlem av Det Internasjonale Røde Kors. I begge tilfeller er medlemskap frivillig. MNC-er (multinational corporations) er multi/flernasjonale foretak som driver kommersiell virksomhet i flere land. Mange av dem er mektige globale aktører av gigantisk størrelse.

Internasjonale organisasjoner er særegne i den forstand at de opptrer på den internasjonale, ofte globale, arena. Det er ofte tale om komplekse politiske organisasjoner. Generelt er det fullt mulig å finne igjen mange av de samme trekkene som organisasjonsforskere har påpekt kjennetegner komplekse organisasjoner på nasjonalt nivå. Men det finnes også særtrekk som kan tilbakeføres til nettopp den internasjonale dimensjonen, eller som denne dimensjonen spesielt synliggjør. 

Nedenstående liste antyder hvilke typer ‘paper’ som vil være særlig relevante for denne ‘track’. Men den er ikke ment å forstås ekskluderende i forhold til andre mulige vinklinger. Paper-formatet bør være 6-10 sider, noe lengre hvis det er tale om et utkast til en komplett artikkel, men ikke 25 sider og mere.

• Internasjonale organisasjoner: etablering, struktur, kultur, design, funksjon, interne prosesser, ledelse, forholdet til omverdenen etc.
• Internasjonale organisasjoner som potensielle og reelle problemløsere.
• Analyser av internasjonale organisasjoner ved hjelp av teori som primært er utviklet innenfor nasjonale rammer og for andre formål.
• Behovet for, og utvikling av, teori spesielt med sikte på å bedre forståelsen av internasjonale organisasjoners særegenhet.
• Forholdet mellom teori og praksis knyttet til internasjonale organisasjoner, herunder et mulig behov for å knytte teori og praksis tettere sammen.
• Forholdet mellom internasjonale organisasjoner forstått som sekundære institusjoner og deres underliggende primære institusjoner.
• Internasjonale organisasjoner som iverksettere av grunnleggende institusjonelle endringer knyttet til verdier, prinsipper, praksis mm.

Krav til papers

Papers er ønskelig, men ikke et absolutt krav.

Arrangør

Tor Dahl-Eriksen (tor.dahl-eriksen@uit.no) Dr. Philos, førstelektor emeritus ved UiT Norges Arktiske Universitet

Work-Integrated Learning (WIL) is an interdisciplinary research field that addresses the dynamic and evolving challenges organizations face due to structural changes, such as globalization, the Covid pandemic, and rapid digitalization. These ongoing changes compel organizations to continuously restructure, develop, and adjust their operational strategies, work systems, and workforce competencies.

The evolving needs necessitate ongoing development and adaptation to ensure that organizations and society can meet their competence requirements effectively while also prioritizing sustainability. In response to these changes, there is a renewed interest in competence development and sourcing, often framed under concepts such as industry 5.0 and the re-skilling of Europe. These broad themes are frequently conceptualized through WIL, highlighting the learning aspect and necessity in ongoing changes.

WIL primarily engages with the social sciences and humanities, focusing on the relationships between learning and working life. It broadly defines work to include all forms of paid and unpaid arrangements. Similarly, the concept of learning is expansively defined within WIL, allowing for the integration of multiple perspectives and theoretical frameworks. This comprehensive approach addresses challenges related to learning, knowledge creation, competence development, creating a field that allows for addressing potential dynamics of learning in and between organizations. 

In this track we invite you to contribute with working papers on the discourse on advancing Work-Integrated Learning in a rapidly changing global landscape. Topics of interest include, but are not limited to:

• Case studies and best practices:
• Studies that explore and analyze devolving learning processes within, and between, organisations; why they emerge, how they are organized and the outcome they engender.  
• Studies that delve into specific learning processes and knowledge exchanges between academic institutions and private or public organizations; why they emerge, how they are organised, implications for actors involved, and what results they produce. 
• Probing studies that explore the adaptability and resilience of organizations in the face of structural change.
• Method development in WIL: 
• Studies with innovative research approaches aimed at exploring the field of WIL 
• Studies that investigate the potential to develop methods, technics and to support learning at work and with particular organisations.  
• Theorizing WIL (knowledge creation and competence development): 
• Theoretical frameworks for advanced understanding into issues surrounding competence development, competence sourcing and learning.
• Initiating the theorization of WIL from the vantage point of practitioners, thereby providing a grounded perspective.

Paper requirement

Papers are desired but not required

Organizers

Åshild Skjegstad Lockert, Högskolan Väst, ashild.skjegstad-lockert@hv.se

Sandra Samuelsson, Högskolan Väst, sandra.samuelsson@hv.se

Linnea Carlsson, Högskolan Väst, linnea.carlsson@hv.se

Lars Walter, Högskolan Väst, lars.walter@hv.se

Et viktig kjennetegn ved de nordiske landene er at kommunesektoren danner selve fundamentet for den moderne velferdsstaten. Måten kommunene organiseres og drives på er av stor praktisk betydning for hvordan velferdsstaten fungerer og dermed for innbyggernes og hele samfunnets ve og vel. Selv om de nordiske landene skårer svært høyt på ulike internasjonale kåringer, kanskje ikke minst takket være kombinasjonen av et sterkt kommunalt selvstyre og statlig styring (Hansen, Torjesen & Torsteinsen 2024), kan vi ikke unngå å legge merke til enkelte skyer i horisonten. Den økende ubalansen mellom oppgaver og økonomiske ressurser har vært pekt på over lengre tid (f.eks. Haveri 2015), likeledes utfordringer knytta til demografiske endringer, den såkalte eldrebølgen (f.eks. Valkama et al. 2021). Den senere tid har det å rekruttere og beholde kompetente ansatte vist seg å bli stadig vanskeligere, noe som også gjelder kommunale ledere. Denne situasjonsbeskrivelsen danner utgangspunktet for invitasjonen til denne gruppa.

Utfordringer og reformer for å bøte på disse er ikke noe nytt i kommune-Norge. På 1980-tallet var innføring av hovedutvalgsmodellen med tilhørende etatsorganisering en stor greie. På 90-tallet kom en motreaksjon i form av økt vektlegging av strategisk styring med intensjon om å flytte mer makt tilbake til kommunestyret og kommunedirektøren. Så fulgte en ny bølge med desentralisering og etter hvert oppsplitting, bl.a. mål- og resultatstyring, markedstenkning, resultatenhetsorganisering og foretakisering, gjerne inspirert av ideer og idealer fra næringslivet (NPM). For å motvirke det som ble opplevd som en uheldig fragmentering av den kommunale organisasjonen, har ideer om samarbeid, samhandling og samstyring senere fått økt oppmerksomhet de senere år (NPG og governance). I norsk kommunesektor har konkrete koordineringskonsepter nylig fått betydelig gjennomslag, f.eks. balansert målstyring, LEAN, tjenestedesign, digitalisering og TØRN. Ofte lanseres disse ledelses- og organiseringsprosjektene med høye forventninger om gode resultater. Sentrale personer i kommune-Norge uttrykker likevel av og til en betydelig pessimisme: reformkonsepter kommer og går, men utfordringene består.

Formålet med denne gruppa er å invitere til papers som kan kaste lys over utfordringer og reformer knytta til ledelse og organisering i kommunesektoren. Vi vil spesielt oppmuntre til innsending av komparative papers, med fokus på Norden.

• Hva kjennetegner de aktuelle reformene, hvordan iverksettes de og hvilke resultater skaper de?
• Hva om det blir for mange og for hyppige endringer? Hvordan kan dette virke inn på motivasjon og gjennomføringsevne?
• Rekruttering og turnover av kommunale ledere. Situasjon, utviklingstrekk og variasjon mellom sektorer, nivåer og kommunetyper?
• Hvilken betydning kan turnover av kommunale ledere ha for kommuners evne til å gjennomføre reformer?
• Hvordan påvirker svekket kommuneøkonomi handlingsrommet og rollen til kommunale ledere, særlig kommunedirektørene?
• Hvordan varierer evnen til å opprettholde generalistkommuneprinsippet mellom kommuner?
• Hvordan virker budsjettnedskjæringer og implementering av reformer inn på turnover av kommunale ledere?
• Kommunale selskaper: organisering og praktisering av eierstyring.
• Hvordan påvirker foretakisering kommunedirektørens rolle og handlingsrom?
• Styret i kommunale selskaper: rolleforståelse, identitet og lojalitet.
• Digitalisering som svar på ressursproblemer i kommunal helse- og sosialsektor?
• Hvordan varierer evnen til å opprettholde forsvarlig tjenesteproduksjon i kommunene i de nordiske land?

Aktuell litteratur:

Hansen, M. B., Torjesen, D. O. & Torsteinsen, H. (2024) Introduction. In Hlynsdóttir, E. M., Hansen, M. B., Cregård, A., Torjesen, D. O. & Sandberg, S. (eds) Managing Nordic Local Governments - Paradoxes and Challenges of the Municipal Chief Executive? Under utgivelse på Palgrave/Springer Nature.

Haveri, A. (2015). Nordic local government: a success story, but will it last? International Journal of Public Sector Management, 28(2), 136-149.

Klausen, J. E. & Torsteinsen, H. (2023). Corporatisation in Norwegian Local Government. In M. Van Genugten, B. Voorn, R. Andrews, U. Papenfuß & H. Torsteinsen (eds),

Corporatisation in Local Government (s. 429-454). Palgrave Macmillan.

Valkama, P. & Oulasvirta, L. (2021). How Finland copes with an ageing population: adjusting structures and equalising the financial capabilities of local governments. Local Government Studies, 47(3), 429-452.

Krav til papers

Ja. Planer om publisering vil bli presentert på tracket på NEON 2024.

Arrangør

Dag Olaf Torjesen, professor UIA

dag.o.torjesen@uia.no

Harald Torsteinsen, professor emeritus, UiT

hat024@post.uit.no

Ledelse i Norge er mangfoldig. Riktignok har vi den såkalte norske arbeidslivmodellen som ligger til grunn for mye av det som skjer i norsk arbeidsliv, men mangfoldet i organisasjons- og ledelsespraksis går langt utenfor denne modellen. Prosjektet Norsk Ledelse 2025 tar sikte på å samle mest mulig av tilgjengelig kunnskap om hva som er de sentrale linjene i norsk ledelse i dag, sett på bakgrunn av utviklingen de siste 50 – 100 år. Mer informasjon om prosjektet Norsk Ledelse 2025 kan fås ved henvendelse til trackansvarlige.

Vi ønsker bidrag og papers som ser på ledelse slik det praktiseres, beskrives og analyseres i Norge i dag. Kunnskapstilfanget kan komme fra forskningen, konsulentbransjen og empiriske studier i offentlig og privat virksomhet. Mye av den ledelse som utøves antas å bære preg av de lange linjene i norsk arbeidslivskultur, men det antas at det er sterke påvirkninger fra internasjonal forskning og internasjonale konsulentvirksomheter.  Vi er interessert i bidrag som både analyserer spesifikk påvirkning fra norsk kultur, men også spesifikk påvirkning fra andre kulturer. Det er naturlig å forvente bidrag og papers som tar for seg mangfoldet av generasjoner på arbeidsplassen og hvordan teknologiutviklingen, herunder kunstig intelligens, påvirker arbeidsplassen og utøvelse av ledelse. Det er også naturlig å se ledelse i et nytt lys, med bakgrunn i bærekraftsutfordringene, og den uro og uforutsigbarhet som preger omgivelsene. Hva er fremvoksende ledelsesformer?

Hovedtemaer:

1. Norsk ledelse i dag – status quo

2. Fremvoksende ledelsesformer

Krav til papers

Papers er ønskelig, men ikke et absolutt krav

Planer om publisering

Prosjektet Norsk Ledelse 2025 vil publisere ulike rapporter fra prosjektet, egne bidrag fra NEON, evt også andres bidrag dersom relevant og mulig. Alle bidragsytere i tracket vil oppfordres til publisering.

Arrangør

Anne Swanberg, Handelshøyskolen BI, anne.swanberg@bi.no

Trude Senneseth, HVL, trude.senneseth@helse-bergen.no

The Nordic countries are widely acknowledged to be high-trust societies in which the majority of citizens enjoy high levels of wellbeing, healthy standards of living, and high degrees of social protection. However, current societal systems are under pressure, much because of an aging population, steepening of social gradients in population health, wellbeing and democratic participation, geopolitical instabilities and wars, and overshooting of planetary boundaries. In turn, this affects levels of trust in government and institutions, and might accelerating anti-social responses, public health problems and a weakening of democratic governance (Prilleltensky, 2020; Wilkinson & Pickett, 2018). Coupled with disinformation, polarization in the public sphere and short-term thinking in political decision-making, these societal problems represent a degree of complexity and wickedness many organizations struggle to tackle.

In the Nordic counties, the notion of ‘municipal and welfare systems collapse’ represent the degree of urgency to act to develop new and sustainable solutions. There is a need to increase and strengthen boundary-spanning between practice, policy and research across the whole of society (Bartels & Turnbull, 2020; Heimburg & Ness, 2021; Hänninen et al., 2019).

The challenges to tackle and buffer the complexities of societal problems such as those described above has been a key driver for accelerating trust reforms and even more trust-based management, co-creation and innovation across actors and sectors in the whole of society, placing citizens, professionals, leaders, and organizations in new roles (Ansell & Torfing, 2021; Bentzen et al., 2020; Bringselius, 2021; Klemsdal & Kjekshus, 2021; Røiseland & Lo, 2019; Svare et al., 2023; Vallentin & Thygesen, 2017). At the same time, variants of trust reforms are currently being implemented in the Nordic countries (Bentzen & Bringselius, 2023). Although these trust reforms are played out differently across country contexts, common questions to be addressed are: Who are to be trusted? By whom and with what consequences (Hasche et al., 2021)? How are trust reforms unfolding and what are the mechanisms and impacts of trust reforms and trust-based management (Johnsen & Svare, 2024)? What dilemmas and dark sides (Bentzen, 2019) needs to be addressed with the introduction of (more) trust as a governing principle?

We invite abstracts and papers addressing issues such as:

• Social fractures, erosion of trust and connections to inequity in Nordic welfare states

• Democratic paradoxes, trust, and disengagement: are some groups ‘hard to reach’ or ‘easy to ignore’?

• Young people’s loss of trust in the future and the role of education and the media

• Public value leadership and rediscovering public purpose: the role of trust, kindness, empathy, and well-being

• Public conversations and the need for deepening democracy and co-creation across the whole-of-society

• Trust-based and co-creational public governance and inclusive democratic innovations

• The role of research and education, and the role of (social) media and public broadcasting

• Shifting towards a wellbeing economy

• How can democratic inclusion and participatory parity be achieved?

• How to empower the voices and agency of left behind groups and how can linking social capital be strengthened?

• What are the drivers, barriers, and consequences of a trust-based management for administrative and political leadership?

• What are the connections between structural and relational coordination, psychological safety, and trust?

• How to build intergenerational trust and reciprocal support?

• Nordic trust reforms: How can governments build trust through reforms?

• What kind of leadership are needed to promote trust in organizations and in societies?

• What can be learned from examples of promising approaches to restoring trust between people, institutions, and government?

References

Ansell, C., & Torfing, J. (2021). Public Governance as Co-creation: A Strategy for Revitalizing the Public Sector and Rejuvenating Democracy. Cambridge University Press. https://doi.org/DOI:

Bartels, K., & Turnbull, N. (2020). Relational public administration: a synthesis and heuristic classification of relational approaches. Public Management Review, 22(9), 1324-1346. https://doi.org/10.1080/14719037.2019.1632921

Bentzen, Tina Øllgaard (2019). The birdcage is open but will the bird Fly? The interplay between institutional and interactional trust in public organizations. Journal of Trust Research, 9(2), 185–202. https://doi.org/10.1080/21515581.2019.1633337

Bentzen, T. Ø., Siverb, S., & Winsvold, M. (forthcoming). Keeping the magic alive: The multiple functions of magic concepts. Public Administration Review. https://doi.org/10.1111/puar.13814

Bentzen, T. Ø., Sørensen, E., & Torfing, J. (2020). Strengthening public service production, administrative problem solving, and political leadership through co-creation of innovative public value outcomes? The Innovation Journal: The Public Sector Innovation Journal, 25(1), 1-28.

Bentzen, T. Ø. & Bringselius, L. (2023). Translating trust as a magic concept in public sector reforms: A comparative study of the Danish and Swedish trust reform. International Public Management Journal, 26(5), 764–784. https://doi.org/10.1080/10967494.2023.2223198

Bringselius, L. (2021). Tillitsbaserat ledarskap: från pinnräknande till samskapande. Komlitt Förlag AB.

Douglas, S., Schillemans, T., ‘t Hart, P., Ansell, C., Bøgh Andersen, L., Flinders, M., Head, B., Moynihan, D., Nabatchi, T., O’Flynn, J., Peters, B. G., Raadschelders, J., Sancino, A., Sørensen, E., & Torfing, J. (2021). Rising to Ostrom’s challenge: an invitation to walk on the bright side of public governance and public service. Policy Design and Practice, 1-11. https://doi.org/10.1080/25741292.2021.1972517

Hasche, N., Höglund, L., & Mårtensson, M. (2021). Intra-organizational trust in public organizations – the study of interpersonal trust in both vertical and horizontal relationships from a bidirectional perspective. Public Management Review, 23(12), 1768–1788. https://doi.org/10.1080/14719037.2020.1764081

Heimburg, D. v., & Ness, O. (2021). Relational welfare: a socially just response to co-creating health and wellbeing for all. Scandinavian Journal of Public Health, 49(6), 639-652. https://doi.org/10.1177/1403494820970815

Heimburg, D. V., Prilleltensky, I., Ness, O., & Ytterhus, B. (2022). From public health to public good: Toward universal wellbeing. Scandinavian Journal of Public Health, 50(7), 1062-1070. https://doi.org/10.1177/14034948221124670

Hänninen, S., Lehtelä, K.-M., & Saikkonen, P. (2019). The Relational Nordic Welfare State: Between Utopia and Ideology. Edward Elgar Publishing.

Johnsen, Å. (2024). Trust-based management in the City of Oslo: Implementing a new managerial super standard? In Irvine Lapsley and Peter Miller (eds.), The Resilience of New Public Management, pp. 243–263. Oxford: Oxford University Press.

Johnsen, Å. & Svare, H. (red.) (2024). Tillitsreformer og tillitsbasert styring og ledelse i offentlige organisasjoner. Bergen: Fagbokforlaget.

Klemsdal, L. & Kjekshus, L. E. (2021). Designing administrative reforms for maintaining trust. International Journal of Public Administration, 44(3), 241-249. https://doi.org/10.1080/01900692.2019.1694540

Loeffler, E., & Bovaird, T. (2020). The Palgrave handbook of co-production of public services and outcomes. Springer.

Prilleltensky, I. (2020). Mattering at the Intersection of Psychology, Philosophy, and Politics. American Journal of Community Psychology, 65(1-2), 16-34. https://doi.org/10.1002/ajcp.12368

Prilleltensky, I., Scarpa, M. P., Ness, O., & Di Martino, S. (2023). Mattering, wellness, and fairness: Psychosocial goods for the common good. American Journal of Orthopsychiatry, 93, 198-210. https://doi.org/10.1037/ort0000668

Røiseland, A., & Lo, C. (2019). Samskaping – nyttig begrep for norske forskere og praktikere? Norsk statsvitenskapelig tidsskrift, 35(1), 51-58. https://doi.org/10.18261/issn.1504-2936-2019-01-03

Scognamiglio, F., Sancino, A., Caló, F., Jacklin-Jarvis, C., & Rees, J. (2023). The public sector and co-creation in turbulent times: A systematic literature review on robust governance in the COVID-19 emergency. Public Administration, 101(1), 53-70. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/padm.12875

Siverbo, S., Johansson-Berg, T., Bentzen, T. Ø., & Winsvold, M. (2024). On the diffusion and implementation of trust-based management in Scandinavia: cross-country survey evidence. International Journal of Public Sector Management, 37(1), 1–19. https://doi.org/10.1108/IJPSM-01-2023-0020

Svare, H., Johnsen, Å., & Wittrock, C. (2023). Does trust-based management reform enhance employee-driven innovation? Evidence from a Scandinavian capital. Nordic Journal of Innovation in the Public Sector 2(1), 43–58. https://doi.org/10.18261/njips.2.1.4

UCL Institute of Health Equity, & Wellfare, N. (2023). Rapid review of inequalities in health and wellbeing in Norway since 2014 (3/2023). U. C. London. https://www.instituteofhealthequity.org/resources-reports/rapid-review-of-inequalities-in-health-and-wellbeing-in-norway-since-2014

Vallentin, Steen, & Thygesen, Niels (2017). Trust and control in public sector reform: complementarity and beyond. Journal of Trust Research, 7(2), 150–169. https://doi.org/10.1080/21515581.2017.1354766

Voerman-Tam, D., Grimes, A., & Watson, N. (2023). The economics of free speech: Subjective wellbeing and empowerment of marginalized citizens. Journal of Economic Behavior & Organization, 212, 260-274. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jebo.2023.05.047

Wilkinson, R., & Pickett, K. (2018). The Inner Level: How More Equal Societies Reduce Stress, Restore Sanity and Improve Everyone’s Well-being. Penguin Books Limited. https://books.google.no/books?id=iBNCDwAAQBAJ

Paper requirement

Papers are desired but not required

Organizers

Dina von Heimburg (NTNU, WellFare), heimburg@ntnu.no

Ottar Ness (NTNU, WellFare), ottar.ness@ntnu.no

Helene Berntsen Svensson (NTNU, WellFare), helene.b.svensson@ntnu.no

Christian Lo (Nord universitet), christian.lo@nord.no

Åge Johnsen (OsloMet), aage.johnsen@oslomet.no

Tina Øllgaard Bentzen (Roskilde University), tinaob@ruc.dk

Louise Bringselius (Stockholm School of Economics), louse.bringselius@fek.lu.se

A criticism against recent literatures on non-market and alternative forms of governance is that they have been too preoccupied with matters of the past and that such contributions are not relevant when facing current challenges. The idea behind this track is to identify examples and arguments related to how “old” and “new” modes of governance are revitalised, combined and may indeed be used to deal with current challenges. It has for instance been argued that the Nordic model is built around a mode of governance referred to as associative governance and that the universities, which have been organized around collegiality may bring back this form of governance (Byrkjeflot 2024, Sahlin and Eriksson-Zetterquist 2024) . Papers that address the relationship between associative governance/neo-corporatism and organizing in different other domains of society are particularly welcome and also papers that deal with collegiality in universities and elsewhere.

Other examples of organizational forms and modes of governance that may be analyzed are tripartism, social movement unionism, professions, crafts, dugnad, cooperatives, housing associations, platform organization, food and energy networks .

Papers that discuss old and new modes of governance or alternative principles of organizing such as:

- Craft organizing

- Collegiality and professionalism

- Dugnad

- Platform organization

- Tripartism and co-determination 

- Cooperatives and housing associations

Papers that address the relationship between associative governance/neo-corporatism and organizing in different other domains of Nordic societies are particularly welcome and also papers that deal with collegiality in universities and elsewhere.

References

Byrkjeflot, H. (2024). A Nordic model of associative governance?, in Brink Lund, Anker, Haldor Byrkjeflot, and Søren Christensen. "Associative Governance in Scandinavia: Organizing Societies by “Combining Together”. Routledge

Sahlin, K., & Eriksson-Zetterquist, U. (2024). Revitalizing Collegiality: Restoring Faculty Authority in Universities (p. 276). Emerald Publishing.

Paper requirement

Papers are desired but not required

Language

Presentations are welcome in any Scandinavian languages or English.

Organizers

Haldor Byrkjeflot, University of Oslo, haldor.byrkjeflot@sosgeo.uio.no

Ulla Eriksson-Zetterquist, University of Gothenburg

Kerstin Sahlin, University of Uppsala

Fremdeles er det relativt få tegn til at organisasjonsforskere og praktikere i nevneverdig grad har tatt inn over seg realiteten av tiden vi lever i, antropocen. Om lag tre fjerdedeler av landjorden er vesentlig endret av mennesker. Over en million arter står i fare for å dø ut. Vi utvinner 60 milliarder tonn av jordens ressurser hvert år, dobbelt så mye som i 1980 (!) og over jordens tålegrenser. Havene er under press. Tapet av natur truer menneskeheten (f.eks., IPBES, 2019). Situasjonen i Norge likner på det bildet som tegnes for resten av verden. Her, som andre steder, reverserer vi livets normale utvikling mot større artsmangfold og rikere liv (Hverven, 2018). Dette er en tilstand som er frembragt av det vi mennesker gjør sammen med andre, i relasjoner, ved organisasjon (Blindheim, 2023; Corvellec, 2019). Vi trenger derfor å tenke annerledes om organisasjon, for å gjøre annerledes. Og vi treger å gjøre annerledes, for å se og forstå de mulighetene vi har. Organisasjon er et virkemiddel og en kraft vi kan mobilisere (f.eks. Næss, 1974), solidarisk og nedenfra (f.eks., Brox, 1966). Siktemålet er å opprettholde og utvikle livet (Kleivan, 1962). Vi vil med dette invitere til en sesjon der siktemålet er å legge til rette for en åpen samtale der vi i fellesskap reflekterer over hva organisasjon, i alle dets fasetter, kan og må være, i vår tid. Vi bare så vidt har startet. Derfor bør ingen tanker avvises. Mer enn ideer og begreper som «lukker», ønsker vi oss derfor tekster som «prøver seg frem», på leting etter det som vi ennå ikke vet hva er.

Ønskede temaer på papers:

Fagområdet vårt er rikt på ideer og begreper om organisasjon. Samtidig er mange av disse «barn av sin tid», en tid preget av både sosial og økonomisk fremgang og velstand, men også intensiv utnyttelse av naturen, muligens mer enn vi tåler. Fagområdets ideer og begreper må derfor speiles mot det det vi nå ser, i form av både en naturkrise og en klimakrise (f.eks., Bernes, 2020). Hva ser vi da, dersom vi gjør dette? Mulige ideer og begreper vi bør gjennomtenke og diskutere (på nytt) inkluderer (men er på ingen måte avgrenset til) for eksempel, sosial struktur, tid/temporalitet, natur, relasjoner, organisering, beslutninger, ledelse, fysisk struktur, sted, landskap, organisasjonskultur, identitet, styring, translasjon, kunnskapsoverføring, omgivelser, teknologi, helse, miljø og sikkerhet, meningsskaping, rasjonalitet, institusjoner, økologi, arbeid, materialitet, institusjoner, mål, læring, endring, design, ledelse, makt og tillit, organisasjonsutvikling, mv.

Bidragene kan være både empiriske og konseptuelle/teoretiske. Vi ønsker oss en bredt anlagt sesjon der deltakerne (i tillegg til de tradisjonelle) gjerne drar veksler på ulike, og i vår sammenheng, «utypiske» kilder for inspirasjon til å tenke nytt om hva organisasjon er og om hvordan vi kan bevege organisasjoner i en mer naturnær retning. Slike kilder kan for eksempel komme fra praksisfeltet, kunst, skjønnlitterære bøker, film, etc.

Arrangør

Bjørn-Tore Blindheim (bjorn-tore.blindheim@uis.no), Ansgar Ødegård og Tor Paulson.

For å håndtere en økt samfunnskompleksitet, og ta ut effekten av sine IT-investeringer, ønsker mange organisasjoner å bruke data for å ta bedre beslutninger. Fra et organisasjonsdesignperspektiv er det mange spennende tema. Det skjer maktendringer: organisasjoner som er mer datadrevet flytter makt ut i organisasjonen ved at flere medarbeidere settes i stand til å ta beslutninger basert på tilgjengelige data (Galbraith, 2014). Det skjer endringer i hva man forventer av medarbeiderne: fra utførere til at de gjør mer design for eksempel av teknologi og arbeidsprosesser (Parker & Grote, 2022). Det å jobbe tverrfaglig blir da viktigere, f.eks. når saksbehandlere, analytikere og IT/Data-folk jobber sammen for å redesigne prosesser som inkluderer maskinlæring (Siegel, 2024). For å få til det må ledelsen støtte opp om/utvikle en nysgjerrig kultur (Berndtsson et al., 2020). Hele eller store deler av organisasjonen, inkludert toppledelsen, må gjerne også gjennom et kunnskapsløft der de bygger dataferdigheter (data literacy) (Berndtsson & Svahn, 2020). 

Tracket ønsker papers innenfor følgende temaer:

• Hvordan løses dette i norske organisasjoner i dag? Hvordan jobber de med å bli mer datadrevet? 
• Gjør den norske modellen at vi har mer medvirkning i redesign av denne type prosesser enn i organisasjoner i andre land? 
• Hvordan kan sosiotekniske systemdesignprinsipper og -prosesser gjøre organisasjoner i stand til å takle samfunnets kompleksitet bedre? 
• Hvordan forsker man best på slike spørsmål?
• Hva slags kompetanse om organisasjonsdesign bør man ha i en organisasjon for at det skal bli et godt design? Hvordan vet man om man har nok kompetanse?

Referanser:

Berndtsson, M., Lennerholt, C., Svahn, T., & Larsson, P. (2020). 13 Organizations' Attempts to Become Data-Driven. International Journal of Business Intelligence Research (IJBIR), 11(1), 1-21. https://doi.org/10.4018/IJBIR.2020010101 

Berndtsson, M., & Svahn, T. (2020). Strategies for scaling analytics: A nontechnical perspective. Business Intelligence Journal, 25(1), 43-53. https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:1439310/FULLTEXT02 

Galbraith, J. R. (2014). Organizational design challenges resulting from big data. Journal of Organization Design, 3(1), 2-13. 

Parker, S. K., & Grote, G. (2022). Automation, algorithms, and beyond: Why work design matters more than ever in a digital world. Applied Psychology, 71(4), 1171-1204. https://doi.org/10.1111/apps.12241 

Siegel, E. (2024). The AI Playbook: Mastering the Rare Art of Machine Learning Deployment [Peer reviewed book]. MIT Press.

Krav til papers

Ja

Publisering

Vi undersøker om det kan bli et special issue.

Arrangør

Kristin Wulff, PhD, Kantega, kristin.wulff@kantega.no

Hanne Finnestrand , PhD, NTNU, hanne.finnestrand@ntnu.no

The UN Sustainable Development Goals (SDGs) challenge work organizations to ensure citizens access to employment and representation at all levels. Yet, despite the challenge, people still experience discrimination and marginalization in organizations based on their physical traits, and biological or social identities. For example, people are expected to stay in employment for longer, yet age discrimination is apparent; approximately 15% of the population have some form of disability and many want to work, yet they are notoriously under-represented in the labor market (Norges Handikapforbund, 2024); people who do not identify as binary or heterosexual experience discrimination at the workplace and so do immigrants and refugees. And the list goes on. Despite all good purposes and intentions, a high number of people from disadvantaged groups are unemployed or underemployed to a higher degree than the majority population (e.g., Risberg & Corvellec, 2022). In the case people from these groups are employed, they are underrepresented at the higher echelons in organizations, such as in leading managerial positions and in the board rooms. In addition, there is still, despite 45 years of gender equality legislation, male dominance in higher management positions, especially on boards, leading the Norwegian government to introduce quotas on boards for limited companies (A/S), from 2024.

There has been an increased focus on managing diversity in the Nordic countries in the last decades - in corporations, other organizations, policymakers, and academia. More recently, there has also been an increased focus on inclusion and how to create inclusive organizations. This can be seen for example in the emergence of new occupations, such as diversity managers or social sustainability directors, or in new organizations such as social enterprises. It can also be seen in topics such as inclusive leadership (Romani & Holgersson, 2016; Shore & Chung, 2022) workplace inclusion (Mandal et al., 2019) and employer engagement (Ingold & McGurk, 2023) gaining increasing prominence. Yet, as highlighted by Shore et al (2011), the research and focus on inclusion and inclusion strategies that work is still at an infancy level and new knowledge is needed.

In this track, we seek to shed new light on the interface between theory and practice and to increase the knowledge of what managers and other stakeholders in organizations can do to enhance and facilitate equality, diversity, and inclusion. We ask the questions; how do we understand equality, equity, diversity, and inclusion, and what policies and practices enhance equality, equity, diversity, and inclusion in organizations (C.f. Dobbin & Kalev, 2016)?

We seek to explore how, within a Nordic context, we researchers can contribute to maintaining and building organizations valuing diversity, working towards justice, equity, and equality, and contributing to sustainability and inclusion in organizations and the wider society. Although diversity and inclusion work cannot be measured as a success or failure and is an ongoing process of trying (Risberg & Corvellec, 2022), researchers need to identify barriers and facilitators to the development of equality, equity, diversity, and inclusion in organizations.

We welcome research papers, both conceptual and empirical, that address topics – but are not limited to – such as:

• How do organizations impact their culture of inclusion through policies and practices aimed at equity for marginalized groups?

• What is the role of HR to reduce or compound inequalities in organizations?

• How do ideas of similarity and difference shape the organizations' diversity and inclusion work?

• To what extent are Nordic companies built on existing institutional structures to maintain and build inclusion? What roles do, for example, trade unions play?

• How does the increased digitalization and use of AI impact diversity and inclusion practices in organizations?

• How can organizations contribute to sustaining and promoting the individual rights of all employees?

• What new organizations and business models are being developed to promote the inclusion of vulnerable groups?

• What is the role of norms, normal, and normalcy in the construction of the other, the deviant, the abnormal, and the stranger?

• How are laws related to diversity, equality, and inclusion translated into organizational practice?

• How can organizations organize for inclusion and a shared organizational identity while allowing organizational members to continue to be different?

• How can organizations sustain the work for gender equality while broadening the understanding of gender identity and sexual minorities?

• How can one teach inclusion, inclusive organizations, and inclusive leadership effectively?

Selected references

Dobbin, F. & Kalev, A. (2016). Why diversity programs fail. Harvard Business Review, 94(7), 14.

Ingold, J. & McGurk, P. (2023). Employer engagement: Making active labour market policies work. Policy Press.

Mandal, R., Midtgård, T. M. & Mordal, S. (2019). Arbeidsinkludering. Med arbeidsgiverne på laget.

Risberg, A. & Corvellec, H. (2022). The significance of trying: How organizational members meet the ambiguities of diversity. Gender, Work & Organization, 29(6), 1849–1867. https://doi.org/10.1111/gwao.12883

Shore, L. M. & Chung, B. G. (2022). Inclusive leadership: How leaders sustain or discourage work group inclusion. Group & Organization Management, 47(4), 723-754. https://doi.org/10.1177/1059601121999580

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K. & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4), 1262–1289. https://doi.org/10.1177/0149206310385943

Paper requirement

Papers are desired but not required

Organizers

Tone Lindheim, VID vitenskapelige høgskole, tone.lindheim@vid.no 

Eric Breit, BI, eric.breit@bi.no

Annette Risberg, Høgskolen Innlandet, annette.risberg@inn.no

Cathrine Seierstad, Universitetet i Sørøst-Norge, cathrine.seierstad@usn.no

Laura Traavik, Høyskolen Kristiania, laura.traavik@kristiania.no

Hele Norge jakter på den perfekte, teambaserte organisasjonen og de fleste mislykkes. Målet er å være endringsdyktig og å holde seg organisatorisk i form slik at man møter målgruppens behov og skaper verdi. Hva skal til for å lykkes og hvordan ser småskala, gode eksempler på virksomheter som lykkes ut?

Det stilles krav til ledelse, organisering og samarbeid som mange ikke har erfaring med. Offentlig sektor kaller det produktorientering, og de største offentlige etatene med NAV og Skatteetaten er i gang, med 20+ etater som også følger etter. Hvordan ser endringsdyktighet ut, for brukerne og virksomheten selv? Hva kan andre lære? Det blir en praktisk sesjon med eksempler fra virkeligheten og empirisk understøttet forskning. Ønskede temaer for papers er:

• Digitalisering
• Produktteam
• Produkttransformasjon

Krav til papers

Papers er ønskelig, men ikke et absolutt krav

Form

Rundebordsdiskusjon

Arrangør

Henrik Byremo, Team Agile, henrik@teamagile.no

Benedicte Fjellanger, Team Agile, benedicte@teamagile.no

Profesjon og organisasjon er viktige kjennetegn ved det moderne samfunnet. For å bruke Røvik sitt modernistiske og rasjonelle perspektiv, kan begge forstås som viktige redskap for å realisere modernismens hovedprosjekt, det vil si fremskritt, utvikling og kunnskap – de representerer begge en slags kunnskapsoptimisme. Forskningen på organisasjoner og profesjoner er hver for seg omfattende og med flere ulike forskningstradisjoner. Denne sesjonen tematiserer relasjoner mellom organisasjon og profesjon. Organisasjon og profesjon påvirker hverandre gjensidig. Mens profesjoner kan ses på som tilbydere og iverksettere av en problem- og behovsdefineringskompetanse og har løsningskapasiteter, ses organisasjoner gjerne på som redskap for desentralisering og oppsplitting, som kan skape endringer for profesjonene.

Slike koblinger eller spenningsforhold mellom organisasjon og profesjon har vært omtalt i Aili mfl.: «In tension between Organization and Profession. Professions in Nordic Political Service» (Aili, Nilsson; et al. 2007). Viktige tema som ble løftet fram her var rolleusikkerhet, autoritetskonflikter, ledelsesutfordringer i organisasjoner med profesjonsarbeidere som viktige medlemmer og forholdet mellom funksjonærer og arbeidere. I tillegg tok boken opp identitet og dilemma knyttet til tid og effektivitet. Eirik Irgens har i sin bok «Profesjon og organisasjon» også tatt opp en rekke aspekt ved profesjonsutøvelse med ulike organisasjonsperspektiv (Irgens 2021).

Torstein Eckhoff foreslo allerede i sin artikkel fra 1967 «Vitenskap, profesjon og klienter» (Eckhoff 1967) en enkel analysemodell som viste universitetenes betydning som faglig autoritet for profesjonsutøvere. Der hentet profesjonene sine profesjonsoppskrifter og i Andrew Abbots klassiske bok «Systems of profesions» (Abbott 1988) utvikles denne ideen videre. Her foreslås å bruke begrepet inference» - som en vitenskapelig slutningslogikk i kunnskapsarbeidet mellom å stille diagnose og foreslå behandling. Harald Grimen sitt begrep om skjønnsutøvelse gir også god mening til rommet for faglige beslutninger i profesjonsutøvelse (Grimen 2009).

Abbott er sannsynligvis mest kjent for sin drøfting av grensedragninger – jurisdiksjon – mellom ulike profesjoner og mellom ulike yrkesutøvere. . Han mente at det var arbeidsdelingsprosesser som forklarte hvordan noen yrkesgrupper får kontroll over arbeidsoppgaver, noe som kan skape konflikter og disputter. Han pekte på hvordan jurisdiksjoner skapes gjennom arbeidet og forankres så i organisasjonsstrukturer og formes av samspillet mellom profesjoner. De fleste større kunnskapsorganisasjoner har erfart slike spenninger.

Den profesjonen som sannsynligvis har tettest kobling mellom organisasjon og profesjon er Offisersprofesjonen. Her er det tilsynelatende lite rom for faglig autonomi som ikke er godkjent og kontrollert av det militære byråkratiet. Imidlertid har mange militærorganisasjoner erfart at i strid kan strenge ordrelinjer bli svekket og krigs-/forsvarsplaner utdatert. Oppdragstaktikk har vært et svar på slike dilemma. Lokale militære ledere får ansvar, tillit og autoritet til å ta selvstendige vurderinger for handlingsalternativer.

Et begrep som er lite brukt i dag er profesjonsorientering. Knut Dahl Jacobsen viste med sin avhandling «Teknisk hjelp og politisk struktur» (Jacobsen 1978) hvordan agronomprofesjonen orienterte seg nedover mot sine klienter og i mindre grad oppover mot sine etater.

Henry Mintzberg er også mye brukt i undervisning av organisasjonsmodeller. Hans modell for Profesjonelt Byråkrati (Mintzberg 1979) gir et forslag til en organisasjonsmodell som gir autonomi og handlingsrom for høyt kvalifisert arbeidskraft. Universitet, høyskoler og forskingsorganisasjoner er eksempler på dette og bør ifølge Mintzberg gies særlig gode vilkår nettopp for kreativitet i organisasjonens operative kjerne, en organisasjon som kjennetegnes spesielt avd desentraliserte strukturer, ifølge Mintzberg.

Profesjonelt arbeid skiller seg fra annet arbeid ved å være vanskeligere å kontrollere for ledelsen. Lennart G. Svensson drøfter relasjonen mellom profesjon og organisasjon i den klassiske norske profesjonsboka av Anders Molander og Lars Inge Terum (Molander and Terum 2008). Svensson (Svensson 2008) skiller mellom organisasjonstyper stater, foretak, ideelle og frivillige organisasjoner, familie og slekt. Han drøfter særlig profesjoners organisasjoner, menneskebehandlende organisasjoner og organisasjoner i møte med byråkrati. Han forsterker også Eckhoff sin interesse for klientkoblinger med å tematisere det økende kravet om brukerinnflytelse.

Kort sagt: Profesjonene er ikke døde (Skauge 2009). Det er heller ikke profesjonenes utfordringer i møte med organisasjoner i offentlig, privat og frivillig virksomhet. Ønskede temaer for papers er:

• Profesjon vs. organisasjon - Ny kunnskap om arbeidsdeling, organisering og autoritetsutfordringer.
• Profesjon vs. organisasjon i offentlige, private og frivillige organisasjoner
• Profesjon vs. organisasjon - trenger vi nye modeller?

Krav til papers

Papers er ønskelig, men ikke et absolutt krav

Arrangør

Tom Skauge (Tom.Skauge@hvl.no) og Bodil Ravneberg, HVL i samarbeid med Profesjonsetisk nettverk i Norge, profesjon.no

Hvilke muligheter gir digital teknologi for profesjonalisering, profesjonsutøvelse, profesjonsmakt eller – avmakt? Hvilke viktige solsider erfarer profesjonene med KI, robotisering, digitale plattformer, teknologisk avhengighet, datasikkerhet, personvern og styring? Vil endrede relasjoner menneske-maskin og digitale revolusjoner bidra til avprofesjonalisering?

En enkel definisjon av profesjoner er at det er arbeidstakere utdannet ved universitet eller høyskoler. Profesjonsutdannede har et kunnskapsgrunnlag som gjør det mulig å gi utøverne rom for virkemiddelfrihet. Et slikt rom for skjønnsutøvelse for å avgjøre eller legge føringer på valg av mål-middel relasjoner, varierer fra profesjon til profesjon. Få direktører på et sykehus vil legge seg opp i gjennomføring av en hjerteoperasjon. Lærere har betydelig frihet i valg av pedagogikk i klasserommet, samtidig som læreplanene er sterkt sentralisert og styrende. Dersom tiden strekker til, har sykepleiere stor frihet til å velge hvordan de vil gi trøst til syke, slitne og deprimerte pasienter.

Teknologiske innovasjoner har siden de første faggruppene ble formet, påvirket handlingsrom om handlingsalternativer som fagpersoner har. Høvel, hammer og sag gjør snekkeren mer effektiv og øker kvalitet og presisjonsnivå på arbeidet. Blant de tidligste ingeniørene var fortifikasjonsoffiserer som måtte kjenne kapasitet og ildkraft fra datidens kanoner for å bygge fort som var vanskelig å innta.

Den kanskje viktigste teknologien var klokken som baserte seg på en enighet om et globalt regime for tid. Tid legger føringer for yrkesutøvelsen til en lang rekke profesjoner, - både profesjoner som er underlagt kortest mulig responstid for sin innsats og profesjoner der tidsregimer avgjør hvilke del av kompetansen som er mulig å utnytte. Det gir begrenset verdi å trøste dobbelt så fort.

Industri 4.0-tradisjonen legger til grunn at digitalisering gir et kvantesprang for produksjon, logistikk og effektivitet. Paradigmet baserer seg på cyper-fysiske systemer (CPS), tingenes internett (IoT), kunstig intelligens (AI), maskinlæring og relativt autonome roboter. Den idealtypiske bruken av Industri 4.0 er at en kunde bestiller et produkt på nettet – for eksempel en garasjeport. Kunden legger inn alle nødvendige mål og tar stilling til kvalitetskrav. Ordren blir sluset inn i en produksjonsprosess med få menneskelige beslutninger underveis før den ferdige garasjeporten kommer ut fra den siste roboten i rekken.

Andre eksempler på digitalisering er digitalisering av tjenester, digitalisering av produkter, tjenester og organisering (Fenwick and Edwards 2016, Snow, Fjeldstad et al. 2017, Davern, Weisner et al. 2019, Iden 2022)(Susskind and Susskind 2015). Inga Strumpke drøfter i sin bok ”Maskiner som tenker” vilkår for autonomi (Strümke 2023). Digitalisering av regnskapsarbeid (Arkhipova, Montemari et al. 2024), Autonomi og egenkontroll er vanligvis et trekk ved profesjoner og profesjonsutøvelse. En utfordring med algoritmestyring er at de gir regelorientering. Men i motsetning til tidligere der en kunne identifisere kontoret eller lederen som tok beslutningene og måtte redegjøre for sine premisser, er mange beslutninger og premisser nå støpt inn i algoritmene.

Virksomheter og profesjonsaktører blir nå underlagt ny regulering og lovgivning. Stortinget vedtar EU sine krav til bærekraftsrapportering (Prop 59 L 2023-2024) og vedtok i 2022 en Åpenhetslov for å styrke menneskeretter virksomheters verdikjede (Familiedepartementet 2022). Ønskede temaer for papers er:

• Profesjon, etikk, samfunnsansvar og bærekraft
• Profesjonalisering og endring av profesjonelt arbeid med ny teknologi
• Profesjoner og profesjonalisering i møte med ny lovgivning om bærekraft og menneskeretter.

Krav til papers

Papers er ønskelig, men ikke et absolutt krav

Publisering

I samarbeid med Cappelen Damm Akademisk forbereder vi en antologi med tema over.

Arrangør

Tom Skauge (Tom.Skauge@hvl.no) og Abdul Quddus, HVL i samarbeid med Profesjonsetisk nettverk i Norge, profesjon.no

Claims that organizational research (OR) is disconnected from society and lacks practical or societal relevance (Alvesson, Gabriel, & Paulsen, 2017), is an important reminder for OR-scholars. But, how should we counteract this? If a future goal for OR is to be more relevant for society and better attuned to address “real-world” problems, it is important to reflect carefully on what “more societal relevance” implies. Considering a development towards more politically steered research and new governance models within the scientific and academic field itself, there is a growing institutional expectation that research should also provide solutions to current societal problems. Hence, “new” expectations towards research are, e.g. involvement of stakeholders (citizens/clients etc.) in the design of research projects and to do research within a mission-oriented framework. This is evident at multiple levels, including the EU-system level (e.g. Horizon 2020), at the state level in Norway (e.g. Langtidsplanen for forskning, 2023-2033) and in the strategies for programs in The Norwegian Research Council. So, if and when OR tries to step down from the ivory tower and be more relevant for society, it might be important to reflect on how this transformation should be done – in a new research discourse where the pendulum has swung far towards politicized research and calls for solution-oriented research. How can OR achieve more “societal relevance” by also maintaining critical perspectives on organizational phenomena?

This stream encourages reflections on this dilemma, related to research on governance trends, and particularly the new megatrend co-creation. Though research on co-creation is a relatively new field, research tends to view it predominantly positively and as a normative model that should be implemented (Ansell & Torfing 2021). However, more critical research, e.g., through concepts such as ‘the dark side of co-creation’ or ‘co-destruction’ also exists within academic debates (Steen et al. 2018). Considering a more politicized research climate, it seems reasonable to assume that this might stimulate more solution-oriented research on how to implement, organize, manage etc. co-creation models. The problem with this is not only a theoretical one, but a problem deeply related to societal relevance: Implicit in the co-creation paradigm are assumptions that societal problems are so-called wicked problems, and that organizational difficulties in dealing with such originate from i.e. lack of co-operation between actors and lack of influence from users (Torfing et al. 2019). Hence, the answer is given, but is the diagnosis correct? It could well be that the controversies and turbulence that exist in public organizations today stem from structural, political, organizational and economical causes, which co-creative-based solutions have few possibilities to solve. Topics of interest are:

• Potential limitations of the co-creation paradigm
• Critical reappraisal of the co-creation paradigm, taking into account “the dark sides”
• Structural, political, organizational, and economical causes of controversies in public organizations
• Controversies and debates on politicized research related to research within the field of governance-research and research on organizations

Paper requirement

Papers are desired but not required

Organizers

Ole Jacob Thomassen: ojt@usn.no

Trond Løyning: trond.loyning@usn.no

Cathrine Seierstad: cathrine.seierstad@usn.no

Karianne Nyheim Stray: karianne.n.stray@usn.no

Annett Arntzen: annett.arntzen@usn.no

Alle hører til ved Universitetet i Sørøst-Norge (USN), Handelshøyskolen, Institutt for økonomi, historie og samfunnsvitenskap

Kompleksitet i systemer bestemmer vitenskapene i det 21. århundret og bringer forskjellige tenkemåter sammen som har opphav i ulike vitenskapelige disipliner – som komplekse atomare, molekylære og cellulære systemer i naturen til komplekse sosiale og økonomiske systemer i samfunnet. Mange av dagens nøkkelproblemer kan knyttes til kompleksitet i systemer: Globale klimautfordringer, jordskjelv og tsunamier blir undersøkt i avanserte computermodeller. Nanoteknologien utvikler nye materialer av komplekse molekylære strukturer. Genteknologien analyserer DNA-informasjon som lar komplekse cellulære organismer vokse. «Life sciences» beskjeftiger seg med livets kompleksitet, «artificial life» simulerer komplekse selvorganiseringer av liv i egnete computermodeller og «social sciences» er opptatt av beslutninger som kan løse problemer systemisk, og til fellesskapets beste (Bakken & Wiik 2013; Christie 2014).

Organisering i denne konteksten blir å kunne håndtere denne ikke-lineære dynamikken (Weaver, 1948; Simon 1990; Luhmann, 2014; Weick 2017). Endringsprosesser må ta hensyn til gjensidig og forsterkende avhengigheter som fører til uønskede, og noen ganger, paradoksale effekter (Braathen 2016). Kompleksitet i omverdenen vil gjenspeiles i systemenes organisering. Organisasjoner blir beslutningsmaskinerier som vi forventer skal stille de riktige spørsmål (problemer) og angi riktige svar (løsninger). Ikke en gang for alle, men prosessuelt, som midlertidige løsninger som etter hvert krever nye problemformuleringer og problemløsninger, på samme måte som når stabilisering krever ny endring. I vitenskapsteorien kalles dette prosessuelle fenomenet emergens (fra latin emergere, ’dukke opp’), noe kan være enkelt på mikro nivå, men kan dukke opp som et komplekst fenomen på makronivå. Beslutninger i et finansmarked kan foregå etter veldefinerte handlingsmønstre, men likevel resultere i en ikke-triviell og uforutsigbar priskurve. Vi mener en slik tilnærming til problemløsning og beslutninger der kompleksitet, emergens og system har hovedfokus, vil kunne åpne opp for et vell av kritiske refleksjoner rundt forholdet mellom teori og praksis når det gjelder organisasjoners beslutningsadferd samt implementeringen av beslutninger som er fattet.

Noen mulige problemstillinger knyttet til temaet for Neon konferansen 2024 «Brobygging mellom teori og praksis: mulig, ønskelig og nyttig?»

• Systembaserte bidrag knyttet til tematikken rundt teori og praksis i organisasjoner

• Praksisorientert systemisk design. Hvordan kan systemisk design være nyttig i en beslutningsprosess?

• Spill dynamikk. Hvordan kan systemteori brukes til å utvikle seriøse spill som kan visualisere hvordan klima- og værsystemer virker

• Kybernetikk og systemforståelse. Trenger vi en samfunnskybernetikk for bedre å kunne identifisere samt gjennomføre beslutninger mer presist? 

• Systemteoretisk blikk på endringer og nye muligheter innen helsevesenet, så som omsorg, eller mer makro, det vi forbinder med ‘caring society’ (gjerne knyttet til fenomenologiske aspekter som solidaritet, autentisitet etc.)

• Mental helse: Hva skjer når bevissthet, følelser og fornuft oppstår fra biologi?

• Bærekrafts økonomi sett i et systemperspektiv

• Byutvikling – attraktive nabolag sett som komplekse økosystemer

Sesjonens form

Sesjonen legger vekt på at det leveres inn enten godt bearbeidede skisser til artikler, eller ferdige artikler eller abstracts, og at vi går i dybden på dem og forsøker å anvise muligheter for videreutvikling.

Referanser

Bakken, T. & Wiik, E.L (2013) «Some thoughts on the ‘application’ of systems theory», I T. Tzaneva (red.) Nachtflug der Eule: Gedenkbuch zum 15. Todestag von Niklas Luhmann. LIDI EuropEdition. 486-499.

Braathen, P. (2016) “Paradox in organizations seen as social complex systems”, i Emergence: Complexity & Organization, 18 (2), 1-14.

Christie, W. (2014) “Politikk og fag, - på same lag? Helseledelse fra teknokrati til velferdsdannelse, i: Helsetjenestens nye logikk, Akademika.

Luhmann, N. (2013) “Kompleksitet uten holdepunkt”, I Niklas Luhmann, Sosiologisk teori, Akademika, 237-255.

Simon, H. (1990) The sciences of the artificial. Cambridge: The MIT Press.

Weaver, W. (1948) “Science and complexity”, I American Scientist, Vol. 36, No. 4, 536-544.

Weick K. E. (2017) “Evolving reactions: 60 years with March and Simon’s ‘Organizations’”. Journal of Management Studies, 1-12.

Arrangør

Tore Bakken, Handelshøyskolen BI og Høgskolen Innlandet (tore.bakken@bi.no)

Petter Braathen, Høgskolen Innlandet og University of Brussel

Werner Christie, Handelshøyskolen BI og NTNU.

This track invites participants to explore, discuss and reflect upon what role civic sector organizations (CSOs) and voluntary work may play in our society. This could be explored by a) investigating how CSOs contribute independently, or b) how they in cooperation with public and commercial organizations could cooperate in meeting societal challenges (co-creation). Further, c) leadership in CSOs have gained increased attention and is of relevance for meeting societal challenges. Leadership ideals have previously been imported into the civic sector from business schools, or through consultants and literature based on the for-profit sector (Riggio and Orr, 2004). Going against the established wisdom, Løvaas et al. (2019) analyze how leadership in CSOs can be relevant to managers in public and commercial knowledge organizations, in line with Drucker’s (1989) question of “What Business can learn from Nonprofits” (p. 88). The notion of values and meaningful work plays a crucial role here. Lastly, d) voluntary work is of special interest for policy makers since volunteering is expected to deliver desirable impact in terms of value creation, for example welfare services, social capital and individual well-being (Sirris, 2023). There is a vital interest in civic engagement (Henriksen, Strømsnes, & Svedberg, 2018) and motives for people to engage in voluntary work (Clary et al., 1998). Volunteering concerns an unpaid effort for the benefit of others, and can be understood as a form of giving (von Essen, 2015). Volunteering as a phenomenon has been studied from several different perspectives. Today’s volunteering is more complex than before and tailoring for individual needs and wishes has by a long way replaced previous uniforms. This is described as a transition from old or collectivist volunteering to a new, reflexive volunteering (Hustinx & Lammertyn, 2003). The aim of this track is to bring together perspectives from different disciplines and fields to shed light on the role of CSOs and voluntary work in meeting societal challenges. The track is open to both empirical studies with different methodological approaches as well as theoretical work. We welcome work in progress papers, extended abstracts and full papers. We are open for presentation of papers at different stages. Participants in the track are expected to prepare comments to each other based on a guide that will be given in advance. One of the sessions in this track is going to be a roundtable session where researchers, practitioners and volunteers meet to discuss and reflect together. After short introductions from both research and practice, we explore the track topic together round the tables. The rest of the track sessions are paper presentations. REFERENCES: Clary, E. G., M. Snyder, R. D. Ridge, J. Copeland, A. A. Stukas, J. Haugen, and P. Miene. 1998. "Understanding and assessing the motivations of volunteers: a functional approach." Journal of personality and social psychology 74 (6):1516 - 1530. Drucker, P. (1989). What Business can learn from Nonprofits. Harward Busuness Review, July – August issue. Henriksen, Lars Skov, Kristin Strømsnes, and Lars Svedberg. 2018. Civic Engagement in Scandinavia: Volunteering, Informal Help and Giving in Denmark, Norway and Sweden, Nonprofit and Civil Society Studies. Cham: Springer International Publishing AG. Hustinx, L., & Lammertyn, F. (2003). Collective and reflexive styles of volunteering: A sociological modernization perspective. Voluntas: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations, 14(2), 167-187. Løvaas, B. J., Sirris, S. og Kaasa, A. (2019). Har ledelse av frivillige noe å tilføre ledere i kunnskapsorganisasjoner? Beta. Scandinavian Journal of Business Research. Nr. 1, s. 22 – 42. Riggio, Ronald E., and Sarah Smith Orr. 2004. Improving Leaderhip in Nonprofit Organizations. Haboken: John Wiley and Sons. Sirris, S. (2023). Frivillighet og ledelse av frivillige. Cappelen Damm Akademisk. von Essen, J. 2015. "Lost and found in secularization. A religious perspective on the meaning of volunteering." In Religion and Volunteering : Complex, contested and ambiguous relationships, edited by Lesley Hustinx, Johan von Essen, Jacques Haers and Sara Mels. Cham: Springer International Publishing: Imprint: Springer.

We invite approaches focusing on, but not limited to the following issues related to CSOs and voluntary work:

• Leadership and management

• Cooperation between CSOs and public or commercial sector (co-creation and co-production)

• Innovative processes

• Values and meaningful work

• Interpersonal relationships, trust and well-being

Paper requirement

Papers are desired but not required

Organizers

Beate Jelstad Løvaas: beate.lovaas@vid.no VID vitenskapelige høgskole/VID Specialized University

Dag-Håkon Eriksen: dag-hakon.eriksen@vid.no VID vitenskapelige høgskole/VID Specialized University

Stephen Sirris: stephen.sirris@nmbu.no Norges miljø- og biovitenskapelige universitet/ Norwegian University of Life Sciences

Ola Edvin Vie: ola.edvin.vie@ntnu.no Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet/ Norwegian Univerisity of Science and Technology

AI continues to pervade all areas of society, and every novel technological appliance contains some form of AI functionality. This track will explore and discuss positive and negative aspects of this development when it comes to societal safety and security, including crisis preparedness and crisis management. This covers, among others:

Risk assessment: AI can assist in discovering, exploring, and mapping critical events & emergencies with respect to probability and consequences. Where statistical/historical data are lacking, AI can assist in qualitative judgments about vulnerability of, and threats to, important societal values (e.g., critical infrastructure and essential functions & services).

Emergency planning: AI can assist when it comes to suggest and assess possible causes and consequences of critical events and emergencies that may have an impact on society at all levels: local/municipal, regional, national, as well as trans-national. AI can also propose and analyze relevant measures that may be taken to prevent, protect against and mitigate the consequences of such events. AI can be used to analyze demand of resources and capabilities for mitigation, in relation to available resources (preparedness analysis).

Training and exercises: An important component of preparedness within society and organizations is the planning, execution and evaluation of crisis / emergency management training and exercises, and AI can assist at all stages.

In addition to the above, one may also ask: How can one safeguard against possible adverse consequences of using AI in functions that are critical to individuals, organizations, and society? Ønskede temaer for papers er:

• Kunstig intelligens, maskinlæring og anvendelser
• Digital teknologi: effektivitet, kompleksitet og sårbarhet
• Beredskap og kriseledelse
• Samfunnssikkerhet
• Risikoanalyse
• Sikkerhetsstyring og sikkerhetskultur
• Kritiske samfunnsfunksjoner og infrastruktur
• Metoder og teknikker for beredskap, krisehåndtering og sikkerhet
• Sikkerhetspolitikk og internasjonale relasjoner
• Systemkriser og globale kriser (f eks klimakrise, finanskrise, pandemi)
• Etikk og jus knyttet til teknologi, sikkerhet, og samfunn

Krav til papers

Nei

Publisering

Aktuelle bidrag vurderes utgitt som antologi eller artikler i tidsskrift

Arrangør

Bjørn Tallak Bakken, HINN, bjorn.bakken@inn.no

Inger Lund-Kordahl, HINN, inger.lundkordahl@inn.no

Ole A. Lindaas, HINN, ole.lindaas@inn.no

This track aims to explore how workplace innovation, facilitated by digital transformation and artificial intelligence (AI), changes organizations, necessitates human-centric design and development of new competence. Work environments are rapidly evolving with AI being used in tasks such as diagnosing diseases, generating texts and images, and providing customer service, raising concerns about AI replacing human workers. Evidence suggests that AI is more likely to augment human capabilities rather than eliminate jobs (Lai et al., 2021; Wilson & Daugherty, 2018). Studies even show that automation and robotization have led to increase in employment (Klenert et al., 2023).

However, there are apprehensions regarding AI's integration into decision-making processes, raising questions about human relevance in critical choices (Jarrahi, 2018). Algorithmic decisions carry economic and personal implications, making fairness, accountability, transparency and ethics (FATE) crucial to human-AI collaboration (Inuwa-Dutse, 2023). AI revolutionizes knowledge management in integrating and analysing vast data sets, and enhancing decision-making and boost ‘situational awareness’. However, there is a growing concern that AI will face various cyber threats, which will compromise their sample, learning, and decisions affecting trustworthiness (Li, 2018). 

Amid ongoing struggles with fragmentation in health services, the introduction of AI, digital twins, and extended reality sparks debates about the role of physicians (Karches, 2018), impacting professional roles (Høiland & Klemsdal, 2022) and driving workplace innovation discussions (Mitcheltree, 2021; Oeij et al., 2017). ‘Industry 5.0’ aims for a more sustainable, resilient, and human-centric industry by emphasizing human-AI collaboration (Maddikunta et al., 2022). Viewed through a Foucauldian lens, AI-powered ICT-systems enable performance measurement, algorithmic monitoring, and workplace surveillance, termed ‘digital Taylorism’ (Ball, 2021; Parenti, 2001). While gig economy platforms offer freelancers flexibility, they subject them to controlling algorithms (Spreitzer et al., 2017). Moreover, a crucial concern is whether AI’s increasing integration into our societies, poses a threat to our political systems (Bosoer et al., 2022).

Digital transformation has major implications for required skills and competencies of the workforce (Schlegel & Kraus, 2023) highlighting concerns about the digital (Aissaoui, 2022) and AI divide (Wang et al., 2024). As AI and digital skills rise in demand, so does the importance of social and ethical competence, alongside critical reflection, which are hard to replace with machines (Edin et al., 2022; Shiohira, 2021). The challenge for future education systems is to integrate technical and social skill development to prepare both students and the workforce for a landscape where human-machine collaboration is essential.

We will explore how sociotechnical theory informs the integration of social and technical aspects in organizations, shaping future of work, employee engagement, and addressing psychosocial risks and technostress. We will discuss how entire sectors undergo digital transformation and embrace AI, future jobs and competency needs at the intersection of complex interactions and collaborative processes between academia, industry, and the public sector, particularly in regions with innovation clusters such as NCE Manufacturing and HelseINN. We are inviting academics and practitioners to discuss innovative ways of designing the future workplace, ensuring it remains innovative, human-centric, and sustainable in the age of AI and digital transformation.

The track invites papers within the following themes:

1. Innovative and human-centric workplaces: How can future workplace designs be made innovative, human-centric, and sustainable to address evolving needs and challenges?
2. AI's role in enhancing human capabilities: In what ways can AI enhance and augment human abilities rather than replace them, and how does this transformation impact organizational operations and efficiency?
3. Concerns About AI in Decision-Making: What are the implications of AI potentially replacing humans in decision-making roles, and how can the balance between human judgment and machine algorithms be managed?
4. Ethical Considerations in AI-Human Collaboration: How can fairness, accountability, transparency, and ethics (FATE) be ensured in AI-human collaboration to promote responsible AI integration?
5. AI's Impact on Knowledge Management: How does AI revolutionize knowledge management and influence jobs and tasks of knowledge workers and their skills needs?
6. Healthcare and Advanced Technologies: What are the implications of introducing AI, digital twins, and extended reality in healthcare on the roles of medical professionals and the integration of these new technologies?
7. Industry 5.0 and Human-Machine Interaction: How does Industry 5.0 aim to create a sustainable and resilient industry through optimized human-machine interactions, and what is the role of human-AI collaboration in this context?
8. Gig Economy and Algorithmic Control: How do gig economy platforms balance the flexibility offered to workers with the control exerted by algorithms, and what are the implications for worker autonomy and surveillance?
9. Workplace Surveillance and Digital Taylorism: In what ways do advanced ICT systems powered by AI facilitate performance measurement and workplace surveillance, and what are the consequences of ‘digital Taylorism’?
10. Digital Transformation and Collaborative Innovation: What is the role of collaboration between academia, industry, and the public sector in driving digital transformation and reshaping organizations and workforce skills needs, particularly through innovation clusters?
11.  AI and Skills Development in the Age of Digital Transformation: How can future education systems and lifelong learning initiatives effectively integrate both technical and social skill development to equip students and the workforce for a landscape where AI-driven human-machine collaboration is essential, addressing the digital and AI divide?

References

Aissaoui, N. (2022). The digital divide: A literature review and some directions for future research in light of COVID-19. Global Knowledge, Memory and Communication, 71(8/9), 686–708.

Ball, K. (2021). Electronic monitoring and surveillance in the workplace. European Commission Joint Research Centre.

Bosoer, L., Cantero Gamito, M., Galariotis, I., & Innerarity, D. (2022). Neither fish nor fowl: The challenges of a democratic AI. European University Institute. https://cadmus.eui.eu/handle/1814/75047

Edin, P.-A., Fredriksson, P., Nybom, M., & Öckert, B. (2022). The rising return to noncognitive skill. American Economic Journal: Applied Economics, 14(2), 78–100.

Høiland, G. C. L., & Klemsdal, L. (2022). Organizing professional work and services through institutional complexity–how institutional logics and differences in organizational roles matter. Human Relations, 75(2), 240–272.

Inuwa-Dutse, I. (2023). FATE in AI: Towards Algorithmic Inclusivity and Accessibility. Equity and Access in Algorithms, Mechanisms, and Optimization, 1–14. https://doi.org/10.1145/3617694.3623233

Jarrahi, M. H. (2018). Artificial intelligence and the future of work: Human-AI symbiosis in organizational decision making. Business Horizons, 61(4), 577–586.

Karches, K. E. (2018). Against the iDoctor: Why artificial intelligence should not replace physician judgment. Theoretical Medicine and Bioethics, 39(2), 91–110. https://doi.org/10.1007/s11017-018-9442-3

Klenert, D., Fernández-Macías, E., & Antón, J.-I. (2023). Do robots really destroy jobs? Evidence from Europe. Economic and Industrial Democracy, 44(1), 280–316. https://doi.org/10.1177/0143831X211068891

Lai, Y., Kankanhalli, A., & Ong, D. (2021). Human-AI collaboration in healthcare: A review and research agenda.

Li, J. (2018). Cyber security meets artificial intelligence: A survey. Frontiers of Information Technology & Electronic Engineering, 19(12), 1462–1474. https://doi.org/10.1631/FITEE.1800573

Maddikunta, P. K. R., Pham, Q.-V., B, P., Deepa, N., Dev, K., Gadekallu, T. R., Ruby, R., & Liyanage, M. (2022). Industry 5.0: A survey on enabling technologies and potential applications. Journal of Industrial Information Integration, 26, 100257. https://doi.org/10.1016/j.jii.2021.100257

Mitcheltree, C. M. (2021). Enhancing innovation speed through trust: A case study on reframing employee defensive routines. Journal of Innovation and Entrepreneurship, 10(1), 4. https://doi.org/10.1186/s13731-020-00143-3

Oeij, P., Rus, D., & Pot, F. D. (Eds.). (2017). Workplace Innovation: Theory, Research and Practice. Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-56333-6

Parenti, E. (2001). Big brother’s corporate cousin-High-tech workplace surveillance is the hallmark of a new digital taylorism. Nation, 273(5), 26-+.

Schlegel, D., & Kraus, P. (2023). Skills and competencies for digital transformation–a critical analysis in the context of robotic process automation. International Journal of Organizational Analysis, 31(3), 804–822.

Shiohira, K. (2021). Understanding the Impact of Artificial Intelligence on Skills Development. Education 2030. UNESCO-UNEVOC International Centre for Technical and Vocational Education and Training. https://eric.ed.gov/?id=ED612439

Spreitzer, G. M., Cameron, L., & Garrett, L. (2017). Alternative work arrangements: Two images of the new world of work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 473–499.

Wang, C., Boerman, S. C., Kroon, A. C., Möller, J., & H de Vreese, C. (2024). The artificial intelligence divide: Who is the most vulnerable? New Media & Society, 14614448241232345. https://doi.org/10.1177/14614448241232345

Wilson, H. J., & Daugherty, P. R. (2018). Collaborative intelligence: Humans and AI are joining forces. Harvard Business Review, 96(4), 114–123.

Paper requirements

Papers are desired but not required

Organizers

Department of Industrial Economics and Technology Management in, Gjøvik (IØT-G), Faculty of Economics and Management, NTNU

Session chairs: Solveig Beyza Evenstad (main contact) solveig.b.evenstad@ntnu.no

Godfrey Mugurusi godfrey.mugurisi@ntnu.no

Gry Cecilie Lunder Høiland gry.c.l.hoiland@ntnu.no

Martina Ortova martina.ortova@ntnu.no